Cession d'entreprise : que se passe-t-il pour les salariés ?

C'est l'une des premières questions que se posent les dirigeants de TPE au moment de vendre : "Que vont devenir mes salariés ?" Bonne nouvelle : le droit du travail les protège. Mais il y a des règles à respecter et des pièges à éviter.

Le principe : transfert automatique des contrats de travail

L'article L1224-1 du Code du travail est clair : lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur (vente, fusion, succession), tous les contrats de travail en cours au jour de la cession sont automatiquement transférés au nouvel employeur. Ce n'est pas une option : c'est une obligation légale.

Concrètement, cela signifie que le repreneur récupère tous les salariés avec :

• Leur ancienneté conservée intégralement
• Leur rémunération (salaire, primes, avantages) inchangée
• Leur qualification et poste identiques
• Leurs droits acquis (congés payés, RTT, compte épargne temps)

L'obligation d'information des salariés (loi Hamon)

Depuis la loi Hamon de 2014, les entreprises de moins de 250 salariés doivent informer leurs salariés de leur intention de vendre. L'objectif : permettre aux salariés qui le souhaitent de présenter une offre de rachat.

Le délai de 2 mois

Les salariés doivent être informés au moins 2 mois avant la cession. Ce délai leur permet de se positionner s'ils souhaitent racheter. En pratique, cette information se fait par lettre recommandée, remise en main propre, ou affichage avec émargement. Le non-respect de cette obligation peut entraîner la nullité de la vente.

Le droit de préemption des salariés

Attention, il ne s'agit pas d'un droit de préemption au sens strict. Les salariés n'ont pas priorité sur un autre acquéreur. Ils ont simplement le droit d'être informés et de formuler une offre. Le vendeur reste libre de choisir l'acquéreur qu'il souhaite, même si un salarié s'est porté candidat.

Impact sur la convention collective et les accords d'entreprise

Quand l'acquéreur relève d'une convention collective différente, la situation se complique. L'ancienne convention continue de s'appliquer pendant une période transitoire de 15 mois maximum (12 mois de survie + 3 mois de préavis de dénonciation). Passé ce délai, c'est la convention de l'acquéreur qui s'applique, avec maintien des avantages individuels acquis.

Pour les TPE, ce cas est fréquent : un boulanger qui rachète un restaurant, ou un groupe qui intègre un commerce indépendant. Il est essentiel de vérifier les écarts entre les deux conventions avant la cession pour anticiper les coûts.

Cas pratiques courants

Un salarié refuse de travailler pour le repreneur

Le salarié ne peut pas refuser le transfert. S'il quitte l'entreprise de son propre chef, c'est considéré comme une démission. Le repreneur n'a rien à payer. En revanche, si le salarié est licencié après la cession pour un motif valable (économique, faute, etc.), c'est le repreneur qui supporte le coût du licenciement — y compris l'ancienneté acquise avant la cession.

Le repreneur veut réduire les effectifs

C'est possible, mais uniquement pour un motif économique réel et sérieux, et après la cession. Un plan de licenciement motivé par la seule volonté de "faire le ménage" est illégal. Le repreneur doit respecter la procédure classique : consultation du CSE (s'il existe), recherche de reclassement, respect des critères d'ordre, etc.

Comment rassurer votre équipe

L'annonce d'une cession génère toujours de l'inquiétude. Voici les bonnes pratiques :

• Préparer l'annonce — Choisissez le bon moment et le bon format (réunion collective, puis entretiens individuels)
• Être transparent — Expliquez que les contrats sont protégés par la loi et que rien ne change au quotidien
• Présenter le repreneur — Organisez une rencontre dès que possible pour humaniser la transition
• Prévoir une période d'accompagnement — Votre présence pendant 1 à 3 mois post-cession rassure énormément l'équipe. Intégrez cette phase dans votre plan de cession sur 12 mois.